Rainer Schmidt: Benefits – Wichtiger Faktor im Employer Branding

Die Positionierung als attraktiver Arbeit­geber zeigt sich für Unternehmen immer mehr als strategischer Erfolgsfaktor bei der Rekrutierung und Bindung von Mit­­arbeitern. Für das Employer Branding spielt nicht zuletzt das angebotene Be­­nefit-Paket eine wichtige Rolle.

„Die richtigen Benefits können den Aus­­­schlag geben, mich für einen Arbeit­ge­ber zu entscheiden“, – so denken fast 90 Pro­zent der Arbeitnehmer. Jedoch sind nur 27 Prozent mit dem Benefit-An­­ge­bot ihres Ar­­beitgebers voll oder weit­­gehend zu­­frieden. Zu diesem Er­­geb­­nis kommt die Benefits-Stu­die 2008 von Watson Wyatt Heiss­mann. Daher bieten Benefits als Ve­­hikel für ein wirk­­sames Employer Bran­ding noch viel Potenzial.
Um das Benefit-Paket aktiv für eine Po­­si­­­tio­­­­nierung als attraktiver Arbeitgeber ein­­zu­set­­zen, gilt es zwei Punkte zu be­­ach­ten.
Zum einen müssen die angebo­te­­nen Be­­ne­fits aus Sicht der aktuellen und künf­­tigen Mitarbeiter interessant sein. Zum anderen sollten gerade die Ver­gü­­tungs­­bestandteile, die sich unter Umstän­­den nicht auf der mo­­natlichen Gehalts­­ab­rechnung wiederfinden, adäquat ver­­wal­­tet und ihr Nutzen für die Mitarbeiter anschaulich kommuniziert werden.

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Die interessantesten Benefits
Aus Mitarbeitersicht belegen Benefits aus den Bereichen Personalent­wick­lung/Em­­ployability und Work-Life-Balance die ersten Plätze der Beliebtheitsskala. Wei­­terbildungsangebote und flexible Ar­­beits­­zeiten stehen hoch im Kurs, wie die zi­­­tierte Studie eindrucksvoll belegt. Di­­rekt danach folgt die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung (bAV) als wichtigste monetäre Nebenleistung. Mit über 60 Prozent Zustimmung schlägt sie die vermögenswirksamen Leistun­gen und die Berufsunfähigkeits­versi­che­­rung. Auch die arbeitnehmerfinanzierte bAV sichert sich mit rund 44 Prozent Zu­­stim­­mung einen Platz auf der Top-Ten-Liste. Hingegen rangieren Status-Bene­fits wie Firmenwagen oder Blackberry erst auf den mittleren bis hinteren Plät­­zen.
Die Benefits-Studie zeigt weiterhin: Ge­­­­­fragt nach den beliebtesten Benefits herrscht große Einigkeit zwischen den unterschiedlichen Mitarbeitergruppen.
Die Grundbedürfnisse bei Zusatzleis­tun­­­gen ähneln sich über alle Altersstufen und Qualifikationen hinweg. Allerdings zeigen sich Nuancen. So gilt beispielswei­­se: Je älter die Mitarbeiter werden und je mehr sie verdienen, desto weiter steigt das Ansehen der bAV. Aber auch über die Hälfte (56 Prozent) der 21- bis 30-jähri­gen halten die Aussicht auf eine Betriebs­ren­­te für attraktiv – obwohl der Ruhestand für sie noch in weiter Ferne liegt.

Vorteil für Mitarbeiter bieten
Jedoch sollte bei allen Gemeinsamkeiten nicht aus dem Auge verloren werden: Be­­nefits sind nur dann für Mitarbeiter in­­te­­res­­­sant, wenn sie tatsächlich zu ihren Be­­dürf­­nissen passen. So ist etwa ein Platz im Betriebskindergarten nur für die­­je­ni­­gen Mitarbeiter vorteilhaft, die ein Be­­treu­­ungs­­angebot benöti­­gen. Für die Ge­­win­nung und Bindung dieser Mit­­ar­­bei­­ter­­grup­­pe kann das ein Wett­­be­­werbs­vor­­teil sein. Für einen kinderlo­sen Single hingegen wäre diese Option irrelevant. Um das Be­­nefit-Paket zielge­richtet ge­­stal­­ten zu kön­­nen, ist es da­­her unerläss­­lich, die Be­­leg­­schafts­­­struk­­tur und ihre Be­­dürf­­nisse zu kennen. Bei heterogenen Be­­leg­­schaf­­ten lohnt es sich gegebenen­falls auch, ein flexibles Bene­­fit-Angebot (zum Beispiel über ein Cafe­teria-Sys­tem) zu unterbrei­ten. Be­­son­­­ders in der be­­trieb­­li­­chen Alters­­­versor­­gung ist es sinnvoll, die individuel­­­­len Lebens­umstände der Mit­­ar­­beiter mög­­­­lichst weit­­­­gehend zu berücksichtigen.
Um dies zu gewährleisten, bieten sich Wahloptio­nen, etwa zum Risikoschutz, zu Auszahlungs­modalitäten oder zur Ka­­­pitalanlage an. Beispielsweise wird ein Mitarbeiter, der zu Ruhestands­be­ginn sein Eigenheim re­­novieren möchte, mög­­licherweise eher ein einmaliges Al­­ters­ka­­pital als eine le­­benslange Ren­te wählen.

Die Attraktivität von Benefits liegt darüber hinaus in finanziellen Vorteilen be­­gründet. So profitieren etwa von einer betrieblichen Altersversorgung sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer im Hinblick auf Steuern und Sozialabga­ben. Auch können über Sammelverträge oder Rahmenabkommen günstige Konditio­nen für Mitarbeiter ausgehandelt werden. Diese bieten selbst dann, wenn Mit­­arbeiter die Leistungen selbst bezahlen, einen finanziellen Vorteil. Auch die­sen wissen Mitarbeiter zu schätzen, wie die Benefits-Studie zeigt. Rund 70 Prozent der Befragten sind durchaus bereit, im Austausch gegen interessante Benefits auf einen Teil ihrer Barvergütung zu verzichten.

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„Arbeitgeberwerbung“ über Kommunikation von Nebenleistungen
In der Praxis bieten viele Arbeitgeber jedoch Vergünstigungen an, von denen die Belegschaft keine Notiz nimmt. So beschäftigen sich Mitarbeiter etwa mit Versicherungsleistungen häufig erst dann, wenn sie zum Beispiel einen Un­­fall erlitten haben. Zwar listen die meis­­ten Firmen ihre Nebenleistungen in einer Betriebsordnung auf. Davon erfahren Mitarbeiter oftmals jedoch erst, wenn sie eigeninitiativ danach fragen und das Paragrafenwerk durcharbeiten.

Im Sinne eines aktiven Employer Bran­dings reicht es daher nicht aus, ein at­­traktives Benefit-Paket bereitzuhalten. Vielmehr gilt es, dessen Vorteile auch im Unternehmen bekannt zu machen. Hier­­zu dienen zum einen allgemeine In­­for­mationsbroschüren, Intranetpräsenta­tio­nen und so weiter. Darüber hinaus bieten sich Gesamtvergütungsausweise („Total-Re­­ward-Statements“) an, die für jeden Mitarbeiter individuell erstellt werden.

Fazit
Benefits stellen ein wesentliches Ele­ment im Gesamtvergütungspaket des Mitarbeiters sowie einen wichtigen Fak­­tor für das Employer Branding dar. Bei der Planung von Benefit-Paketen ist zum einen darauf zu achten, dass die angebotenen Benefits den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Darüber hinaus gilt es, die Kom­munikation und die Administration des Angebots optimal zu gestalten.

(Dieser Beitrag ist unter Mitwirkung von Nicole Pilger entstanden.)

schmidtRainer Schmidt ist Vorsitzender der Ge­­­­schäftsführung von Watson Wyatt Heiss­­­­mann, Wiesbaden. Das Beratungs­un­ter­­­­­nehmen entwickelt unter anderem individuelle Lösungen für betriebliche Al­­ters­­­­­versorgung und ein integriertes To­­tal-Re­­wards-Management. Watson Wyatt Heiss­­­mann gehört zu Watson Wyatt World­wide, einem weltweit führen­den Be­­ra­tungs­un­­ternehmen für Hu­­man-Re­­sourc­­­­­es- und Finanzmanagement.