Die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber zeigt sich für Unternehmen immer mehr als strategischer Erfolgsfaktor bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern. Für das Employer Branding spielt nicht zuletzt das angebotene Benefit-Paket eine wichtige Rolle.
„Die richtigen Benefits können den Ausschlag geben, mich für einen Arbeitgeber zu entscheiden“, – so denken fast 90 Prozent der Arbeitnehmer. Jedoch sind nur 27 Prozent mit dem Benefit-Angebot ihres Arbeitgebers voll oder weitgehend zufrieden. Zu diesem Ergebnis kommt die Benefits-Studie 2008 von Watson Wyatt Heissmann. Daher bieten Benefits als Vehikel für ein wirksames Employer Branding noch viel Potenzial.
Um das Benefit-Paket aktiv für eine Positionierung als attraktiver Arbeitgeber einzusetzen, gilt es zwei Punkte zu beachten.
Zum einen müssen die angebotenen Benefits aus Sicht der aktuellen und künftigen Mitarbeiter interessant sein. Zum anderen sollten gerade die Vergütungsbestandteile, die sich unter Umständen nicht auf der monatlichen Gehaltsabrechnung wiederfinden, adäquat verwaltet und ihr Nutzen für die Mitarbeiter anschaulich kommuniziert werden.
Die interessantesten Benefits
Aus Mitarbeitersicht belegen Benefits aus den Bereichen Personalentwicklung/Employability und Work-Life-Balance die ersten Plätze der Beliebtheitsskala. Weiterbildungsangebote und flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs, wie die zitierte Studie eindrucksvoll belegt. Direkt danach folgt die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung (bAV) als wichtigste monetäre Nebenleistung. Mit über 60 Prozent Zustimmung schlägt sie die vermögenswirksamen Leistungen und die Berufsunfähigkeitsversicherung. Auch die arbeitnehmerfinanzierte bAV sichert sich mit rund 44 Prozent Zustimmung einen Platz auf der Top-Ten-Liste. Hingegen rangieren Status-Benefits wie Firmenwagen oder Blackberry erst auf den mittleren bis hinteren Plätzen.
Die Benefits-Studie zeigt weiterhin: Gefragt nach den beliebtesten Benefits herrscht große Einigkeit zwischen den unterschiedlichen Mitarbeitergruppen.
Die Grundbedürfnisse bei Zusatzleistungen ähneln sich über alle Altersstufen und Qualifikationen hinweg. Allerdings zeigen sich Nuancen. So gilt beispielsweise: Je älter die Mitarbeiter werden und je mehr sie verdienen, desto weiter steigt das Ansehen der bAV. Aber auch über die Hälfte (56 Prozent) der 21- bis 30-jährigen halten die Aussicht auf eine Betriebsrente für attraktiv – obwohl der Ruhestand für sie noch in weiter Ferne liegt.
Vorteil für Mitarbeiter bieten
Jedoch sollte bei allen Gemeinsamkeiten nicht aus dem Auge verloren werden: Benefits sind nur dann für Mitarbeiter interessant, wenn sie tatsächlich zu ihren Bedürfnissen passen. So ist etwa ein Platz im Betriebskindergarten nur für diejenigen Mitarbeiter vorteilhaft, die ein Betreuungsangebot benötigen. Für die Gewinnung und Bindung dieser Mitarbeitergruppe kann das ein Wettbewerbsvorteil sein. Für einen kinderlosen Single hingegen wäre diese Option irrelevant. Um das Benefit-Paket zielgerichtet gestalten zu können, ist es daher unerlässlich, die Belegschaftsstruktur und ihre Bedürfnisse zu kennen. Bei heterogenen Belegschaften lohnt es sich gegebenenfalls auch, ein flexibles Benefit-Angebot (zum Beispiel über ein Cafeteria-System) zu unterbreiten. Besonders in der betrieblichen Altersversorgung ist es sinnvoll, die individuellen Lebensumstände der Mitarbeiter möglichst weitgehend zu berücksichtigen.
Um dies zu gewährleisten, bieten sich Wahloptionen, etwa zum Risikoschutz, zu Auszahlungsmodalitäten oder zur Kapitalanlage an. Beispielsweise wird ein Mitarbeiter, der zu Ruhestandsbeginn sein Eigenheim renovieren möchte, möglicherweise eher ein einmaliges Alterskapital als eine lebenslange Rente wählen.
Die Attraktivität von Benefits liegt darüber hinaus in finanziellen Vorteilen begründet. So profitieren etwa von einer betrieblichen Altersversorgung sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer im Hinblick auf Steuern und Sozialabgaben. Auch können über Sammelverträge oder Rahmenabkommen günstige Konditionen für Mitarbeiter ausgehandelt werden. Diese bieten selbst dann, wenn Mitarbeiter die Leistungen selbst bezahlen, einen finanziellen Vorteil. Auch diesen wissen Mitarbeiter zu schätzen, wie die Benefits-Studie zeigt. Rund 70 Prozent der Befragten sind durchaus bereit, im Austausch gegen interessante Benefits auf einen Teil ihrer Barvergütung zu verzichten.
„Arbeitgeberwerbung“ über Kommunikation von Nebenleistungen
In der Praxis bieten viele Arbeitgeber jedoch Vergünstigungen an, von denen die Belegschaft keine Notiz nimmt. So beschäftigen sich Mitarbeiter etwa mit Versicherungsleistungen häufig erst dann, wenn sie zum Beispiel einen Unfall erlitten haben. Zwar listen die meisten Firmen ihre Nebenleistungen in einer Betriebsordnung auf. Davon erfahren Mitarbeiter oftmals jedoch erst, wenn sie eigeninitiativ danach fragen und das Paragrafenwerk durcharbeiten.
Im Sinne eines aktiven Employer Brandings reicht es daher nicht aus, ein attraktives Benefit-Paket bereitzuhalten. Vielmehr gilt es, dessen Vorteile auch im Unternehmen bekannt zu machen. Hierzu dienen zum einen allgemeine Informationsbroschüren, Intranetpräsentationen und so weiter. Darüber hinaus bieten sich Gesamtvergütungsausweise („Total-Reward-Statements“) an, die für jeden Mitarbeiter individuell erstellt werden.
Fazit
Benefits stellen ein wesentliches Element im Gesamtvergütungspaket des Mitarbeiters sowie einen wichtigen Faktor für das Employer Branding dar. Bei der Planung von Benefit-Paketen ist zum einen darauf zu achten, dass die angebotenen Benefits den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Darüber hinaus gilt es, die Kommunikation und die Administration des Angebots optimal zu gestalten.
(Dieser Beitrag ist unter Mitwirkung von Nicole Pilger entstanden.)
Rainer Schmidt ist Vorsitzender der Geschäftsführung von Watson Wyatt Heissmann, Wiesbaden. Das Beratungsunternehmen entwickelt unter anderem individuelle Lösungen für betriebliche Altersversorgung und ein integriertes Total-Rewards-Management. Watson Wyatt Heissmann gehört zu Watson Wyatt Worldwide, einem weltweit führenden Beratungsunternehmen für Human-Resources- und Finanzmanagement.
